高管指南

本指南将介绍在公司内部培养高管的基础知识以及其他高管相关知识。 高管培养指南 开始之前，建议你参考《模拟公司》资料库中的高管指南。 高管注意事项： 1. 薪资与技能之间没有关联。 2. 候选人的性别为男性或女性的概率各占50%。 3. 起薪通常在1000美元至2500美元之间（存在一些罕见例外情况）。 4. 高管每2天增长1岁。 有人认为，人力资源简介可能暗示高管可能具备的技能。但这似乎只有在部分情况下准确，不应将其视为100%的事实依据。根据我的经验，人力资源描述有时是准确的。它可以大致说明一名高管可能具备的技能，但你只有在雇佣该高管后才能确切了解。 当你花10小时搜索到一名候选人后，你可以选择相信人力资源描述、不看描述直接雇佣，或者拒绝该候选人并继续寻找下一位。 如果你决定雇佣，那就查看他们的技能。在本节中，我将通过数字系统来指代候选人的技能，从管理、会计、沟通和科学这几个方面开始。 数字表示为：2、1、0、0，即管理技能为2，会计技能为1，沟通技能为0，科学技能为0。 这部分信息确实具有主观性。我建议解雇任何在任意一项技能上没有达到2级或以上的候选人。 例如，你可能会遇到这样的候选人： 1, 1, 1, 1 1, 1, 1, 0 1, 1, 0, 0 我建议解雇这类技能配置的候选人。你可能会觉得支付3天的遣散费很昂贵。这可能取决于你的公司规模……但通常，3天的工资比一次培训课程所需的1万美元要少。把这看作是寻找值得留住的高管过程中的一部分和必要支出。 你应该留住至少有一项技能达到2级或以上的高管，例如： 2, 0, 0, 0 1, 2, 0, 1 0, 0, 2, 0 这位候选人值得留下，其沟通技能为2级，科学技能为2级。

培训 培训新员工并非一门精确的科学。建议从2到4次【广泛培训】开始。（更激进的培训思路见下文“替代方案”）。 高管可以通过自然方式（被动）或培训获得技能。强烈建议记录他们获得技能的方式，尤其是前几次培训课程。 注意：处于职位槽（首席运营官、首席财务官、首席营销官和首席技术官）的高管在该职位槽中会以更快的速度自然获得技能点。 如果新员工担任首席技术官职位，你可能会发现他们获得了科学技能。这可能会对他们实际的技能基础造成很大误导。 如果可以，请解锁员工槽，以便在不受职位高管槽带来的人为增益影响的情况下查看自然技能增长。员工槽位将显示真实的自然增长情况，并且可以更好地评估所获得的技能。 通过【广泛培训】，你可以了解高管可能具备哪些技能。结合自然增长，你就能知道某位高管的技能情况。 经过2次广泛培训后，如果高管在管理方面获得了2到3个技能，那么这位高管可能是一位优秀的首席运营官。此时你就应该转而进行管理培训。 如果经过2次广泛培训后，高管没有通过培训获得任何技能，但有自然增长，建议再进行1到2次广泛培训，看看是否能获得技能。 如果经过3到4次广泛培训后仍未获得任何技能，就解雇他们。直接辞退，重新开始。另一种选择是，如果他们在任何一项技能上达到2级或以上，就可以开始进行该类型的培训。例如，管理技能达到2级或以上的候选人，可以直接进行管理培训。 以下是技能提升不佳的例子： 培训：（4项广泛技能） 1级科学 有机： 2级管理 1级会计 她入职时的技能为：1级、0级、0级、0级 我决定继续对她进行4项广泛技能的培训，但结果却不尽如人意。 回想起来，我甚至没有遵循自己制定的“某项技能达到2级或以上才进行培训”的规则。我为此付出了代价，解雇她花费了3天的工资，共计6315美元。

她或许曾是一位拥有自然增长属性的首席运营官。但由于已经使用了4次培训机会，剩余16次培训机会能获得显著提升的可能性并不乐观。在这种情况下，对于那些不太急于提升技能的人来说，本可以尝试几次管理培训。 让我们来看一些满足至少1项技能达到2点这一最低要求的候选人：

初始技能：2、2、1、0 广泛培训： 1级会计 1级沟通 有机属性：无 目前尚无法判断该候选人的擅长领域。 另一位符合要求的高管：

初始技能：2, 0, 0, 0 前两次培训课程为【广泛领域】，未获得任何技能。 或许她是个庸才？ 她自然增长了2点管理技能。 增长后我将培训切换为【管理】。 技能增长情况 管理培训： 12点管理 1点沟通 1点科学 自然增长： 7点管理 1点会计 3点沟通 2点科学 距离20次培训上限还有4次培训课程。 我会尽快替换现任首席运营官，以便她能在40岁前获得更多管理技能。40岁是自然技能开始减少的年龄。 我们正在寻找此类候选人，他们能在20次培训课程前快速获得大量技能。 另一位员工评估：

初始技能：2、0、2、1 技能提升 管理培训： 4点管理 1点沟通 1点会计 1点科学 自然增长： 3点管理 1点会计 3点科学 3点沟通 这位高管一直在自然获得技能点，或许我误解了他的实际情况。起初我看到他在获得管理技能，所以对他进行了管理培训。但他可能完全是另一类人才。我本来打算解雇这位高管，但最后收到了挖角邀请。

要不是有那份3000美元的挖角邀约，我早就把他解雇了。 如今挖角的话，过去6周内的每项培训都能获得20000美元的补偿，这样算下来总共能拿到280000美元的补偿金。 可惜，我的高管最终还是留了下来。解雇他们本是下一步计划。

注意，三天的遣散费实际上有多低（5,028美元）。 这位高管可能对某些玩家来说已经足够优秀了。但我的管理费用超过了40%，我希望获得比这位高管能提供的更好的技能提升。 如果你没有足够的资金进行大量培训课程，还有其他方法： 高管的技能会自然增长，其基础增长和隐藏天赋可以通过多日观察来确定。即使不进行任何培训，你也能看出自己的高管是否在某一特定技能上具备天赋。如果你是第一次接触高管系统，这一点值得考虑。 策略： 在培训完员工后，有多种方法可以最大化他们带来的收益。游戏的设计思路建议你每种职位各任用一名：首席运营官（COO）、首席财务官（CFO）、首席营销官（CMO）和首席技术官（CTO）。 不过，如果你没有零售建筑，首席营销官（CMO）就没什么意义了。因此，首席营销官（CMO）的职位可以由具备其他技能的高管来填补。同样地，如果你无需担心会计费用（起始为300万美元），首席财务官（CFO）的职位也可以这样考虑。 以下是一些可根据你对高管的期望而采用的策略： - 任用四名首席运营官（COO）。也就是说，培养四名均具备管理技能的高管，并将他们安排在各个职位上。 - 任用四名首席营销官（CMO）。即培养四名均具备沟通技能的高管。如果你是零售商，且希望提高销售速度，这是一种可行的方法。 - 任用三名首席运营官（COO）和一名首席技术官（CTO）。这能让你在进行研究的同时降低管理成本。 还有许多其他变体可以为你所用，以上仅为示例。 善用员工槽位。采用4名首席运营官（COO）的配置，并在员工槽位中预留1名首席技术官（CTO）。当需要进行研究时，确保将职位上的CTO与员工槽位中的CTO进行调换；等待3小时的适应期后再开展研究；研究完成后换回原CTO。 提醒：在进行培训课程或调整高管（从员工槽位移动到职位槽位）之前，相关加成已生效。请务必在调整高管或进行培训课程前完成生产/销售工作。 其他职位的技能值为主要职位的四分之一（25%）。如果你使用4位首席运营官（COO），其他职位的管理技能将为首席运营官职位的1/4。 首席技术官（CTO）=科学技能 首席技术官的1个技能点等于0.125% 例如：11个技能点等于1.375% 其他所有高管需要4个技能点才能相当于首席技术官的1个技能点。 非首席技术官的4点科学技能=0.125% 拥有4点科学技能的首席运营官=首席技术官的1个技能点 挖角邀请： 收到挖角邀请时，你可以选择给你的高管加薪。让高管留下的最简单方法是匹配对方的薪资 offer。

还有一些其他经过测试的策略。有人说，提供挖角报价95%的加薪也能说服高管留任。 3000美元×95%=2850美元加薪 这可能还取决于你的公司评级。还需要进行更多测试来验证95%是否确实能保证高管留任。 本指南最初发布于模拟公司论坛。